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趋时鞋业推行人力资源精益化管理

文章作者:品牌快讯 上传时间:2020-02-07

  

近日,记者获悉,趋时鞋业有限公司在2010年10月份与博思企业管理咨询有限公司合作,从六个方面推行人力资源精益化管理,系统整改该公司人力资源工程,成效渐显。

  

此次与博思合作是希望能够从人力资源方面做一个全面的改革,但改革不仅是咨询公司能够单方做到的,还需要企业主有改革的决心和意志,不断解决在改革中发生的一些反弹现象,只有持续下去,才能实现目标。趋时鞋业有限公司总经理丁萍萍表示,推行人力资源精益化,就是为了能把好的治理结构传下去,只有把这个东西传承下去了,后续的事情才能一代一代地传下去。

  

从人治到法治

  

为趋时做人力资源精益管理改革的指导老师张志行告诉记者,此次为趋时量身定做的人力资源精益化管理主要在六个方面进行创新。

  

由于此前趋时一直没有脱离人治人、越级管理的传统管理模式,因此,此次推行人力资源精益化管理,咨询公司首先对趋时现有的人力资源进行整合。对现有人力资源进行全方位的分析评估,然后快速展开岗位合并、分拆的工作,在各岗位上重新配置并优化整合。张志行表示,如撤销部分原有存在而无价值的岗位,对管理干部进行重新整合分配,让合适的人做合适的事,同时采取面对面沟通、辅导的方式,促使现有人员顺利地接受新的岗位安排。

  

记者了解到,目前多数晋江企业,管理随意性还比较强,有建立管理机制也很快打破,而且往往是企业主自己率先打破。而真正有竞争力的企业,都是实行法治管理。这些企业在管理上,有很好的分权管理,员工都各司其职,按流程做事

  

紧接着,在管控模式上,咨询公司也为趋时重新设计出符合该企业目前现状的组织架构与岗位编制,又设计出符合未来战略发展规划的组织架构与岗位编制,充分考虑企业各个发展阶段所需要的管控模式,逐步升级,实现制度化管理取代传统的人管人模式。

  

建立胜任力素质模型

  

打造核心团队

  

为应对缺工,趋时也采取了新的招工方式。我们不但将员工的薪酬标准提升至高于一线品牌的程度,而将招工的任务目标分解至各级管理人员,让每个部门都有任务,在保障各自部门现有的人员70%的稳定率后,使用奖多罚少的激励机制让各个部门参与招聘,从而使人力资源部成为招聘组织而非招聘主力。张志行表示,此外,趋时甚至提高各基层员工推荐资源的奖励,即全员招工,建立激励机制鼓励他们全力引进人力资源。

  

此外,趋时此次也对公司的人才梯队建设进行了改革。在充分考虑企业不同发展阶段需要不同人才类型的基础上,设计出未来五年内的人才梯队建设的渐进式计划,步步推进人才储备计划,既做好内部培训开发的‘造血’工作,又做好外部引进更新的工作。张志行告诉记者。

  

在核心团队管理上,趋时首先建立核心团队的各个岗位的胜任力素质模型,然后确定招聘任用标准及职业发展路线图,之后量身定做吸引人才加盟的平台,同时做好核心团队正常运营的操作流程,再激励他们形成持续进步的学习型团队,辅之以监控考核机制,不断优胜劣汰,即可形成企业优秀的核心团队。

  

对此,丁萍萍表示:企业要明确人才标准,通过素质模型这一工具来清楚地说明专业能力和核心能力,然后通过人才审核和盘点找出人才差距所在,建立所需的人才团队。如果员工能力不强,企业难以有效实施战略,并和竞争对手抗衡。如果员工能力与组织能力不匹配,就如同南辕北辙,越走离目的地越远。

  

在激励机制上,趋时也不再推行统一的全员激励方式,深入挖掘不同层级员工的需求,进行核心提炼,为各级员工量身定做套餐式薪酬福利标准,促成各取所需,各尽其能,皆大欢喜。

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